Inwerkperiode evalueren: 30-60-90 dagen gesprekken voeren

Je evalueert een inwerkperiode op vaste momenten: na 30 dagen (leerfase), na 60 dagen (bijdragefase) en na 90 dagen (prestatiefase). In elk gesprek vraag je hoe het gaat, wat lastig is, wat goed verloopt, en wat je kunt aanpassen. Je luistert naar wat je hoort en past je begeleiding aan voordat kleine problemen groot worden.

Waarom evalueer je op dag 30, 60 en 90?

Die drie momenten helpen je zien in welke fase iemand zich bevindt en wat je kunt aanpassen. Veel bedrijven wachten tot dag 90 (het einde van de proeftijd) en zeggen dan ineens 'het klopt niet'. Dat voelt voor de nieuwe medewerker als verraad, en voor jou als manager was je te laat ingestapt.

De drie fasen van een sterke inwerkperiode zien er zo uit:¹²³

Die fasen zijn niet strak — ze overlappen. Maar ze geven je een kader. Als je medewerker op dag 31 nog niets begrijpt, weet je dat je inwerken niet goed werkt. Dag 61 zou hij/zij iets moeten kunnen.

Voorbereiding: wat zet je klaar voor deze gesprekken?

Goede voorbereiding maakt het gesprek makkelijker en minder spannend. Beide kanten weten waar het over gaat en voelen zich niet overvallen.

1. 01

   Maak op dag 1 al afspraken

   Zeg tegen je nieuwe medewerker: 'Op dag 30, 60 en 90 hebben wij een korte evaluatie. Dat is een moment om te bespreken hoe het gaat, wat ik kan aanpassen en waar jij meer van nodig hebt.' Dit voorkómt dat het als verrassing voelt.

2. 02

   Noteer observaties onderweg

   Zet op je kalender: op dag 25 zet je drie notities neer. 'Wat gaat goed? Waar zie ik blokkering? Wat moet ik aanpassen?' Dit voorkomt dat je op dag 30 uit het niets iets moet verzinnen.

3. 03

   Plan het gesprek in

   Maak een afspraak in de kalender (30 minuten tot een uur, rustig moment, niet op vrijdagmiddag om 17:00). Zeg tegen je medewerker wat het moment is.

4. 04

   Laat voelen dat het goed bedoeld is

   Frame het als: 'Dit moment is voor ons allebei. Jij krijgt van mij feedback, maar ik vraag ook hoe het voelt vanuit jouw kant.' Niet als examen, maar als gesprek.

Wat vraag je op dag 30?

Op dag 30 gaat het vooral om oriëntatie en veiligheid. Voelt iemand zich thuis? Begrijpt hij/zij het werk? Waar loopt het vast?

Vragen die je stelt:

• 'Hoe voelt het na je eerste maand?' — Open vraag, laat hem/haar aan het woord.
• 'Wat gaat goed?' — Specifiek waarvan hij/zij al merkt dat het lukt.
• 'Waar vind je het lastig?' — Inhoudelijk, sociaal, of organisatorisch?
• 'Begrijp je wat je moet doen en hoe je het moet doen?' — Dual check: het werk en de instructies.
• 'Voelen mensen hier welkom? Hoe gaat het met je team?' — Cultuur en verbinding.
• 'Heb je alles wat je nodig hebt (tools, informatie, tijd met je buddy)?' — Praktische zaken.
• 'Wat kan ik aanpassen om je inwerken beter te laten werken?' — Dit is de actionable vraag.

Luister goed. Als iemand zegt 'ik snap de processen niet', dan is je inwerken waarschijnlijk te snel gegaan. Zeg niet 'je hebt nog tijd', maar 'we pakken proceskennis volgende week apart op'. Concrete bijsturing.

Wat vraag je op dag 60?

Op dag 60 gaat het om toepassing en zelfstandigheid. Kan iemand echt werken? Waar zit nog knelpunt?

Vragen die je stelt:

• 'Je bent nu twee maanden verder. Wat voel je zelf veranderen aan je werk?' — Voortgang meten vanuit zijn/haar oogpunt.
• 'Welke taken voelen nu echt van jou en welke voelen nog onzeker?' — Waar staat iemand mentaal?
• 'Hoeveel vragen stel je nu nog tegen dag 1? Dat is normaal anders.' — Zelfstandigheid checken.
• 'Zijn er dingen waar je vorig maand feedback op kreeg die nu beter gaan?' — Verfijning meten.
• 'Wat moet ik nog beter snappen over jou en je werk?' — Inzicht in wat jij als manager mist.
• 'Voelen je collega's je al als een volwaardig teamlid?' — Integratie.
• 'Wat wil je in je volgende maand leren of beter kunnen?' — Richting voor fase 3.

Op dag 60 ben je voorbij 'hij weet het niet' naar 'hij/zij kan het, maar niet nog niet zelfstandig'. Dat is anders. Feedback is nu meer refinement dan basistraining.

Wat vraag je op dag 90?

Op dag 90 gaat het om prestatie en toekomst. Levert iemand op het niveau waar je hem/haar ingehuurd hebt? Wat is de volgende stap?

Vragen die je stelt:

• 'Hoe voelt je werk nu na drie maanden?' — Alles bij elkaar genomen.
• 'Welke resultaten ben je trots op? Wat heb je bereikt?' — Erkenning van progress.
• 'Ben je op het niveau waar we je hebben aangenomen?' — Eerlijke meting. Zeg het recht voor zijn/haar raap.
• 'Hoe zien je collega's je nu in je rol?' — Externe perspectief.
• 'Wat zijn je sterke punten die we nog meer kunnen gebruiken?' — Toekomstgericht.
• 'Waar wil je je nog verder ontwikkelen?' — Volgende fase.
• 'Wil je hier graag blijven en groeien?' — Reality check van beide kanten.
• 'Hoe gaat het met je werk-privébalans?' — Duurzaamheid.

Dit gesprek eindigt met een keuze: gaat het goed en continue je normaal? Of waren er ernstige problemen die je niet kunt negeren? Dit gesprek bepaalt of iemand echt opgenomen is of niet.

Wat doe je met wat je hoort?

Waarschijnlijk het belangrijkste: je geeft niet alleen feedback, je werkt ermee. Dingen die je op dag 30 hoort, pas je de volgende week aan.

Na ieder gesprek neem je deze stap:

1. 01

   Schrijf op wat je hoort

   Na het gesprek zet je kort op je notities: 'Zei dat processen onduidelijk zijn. Zal maandag twee uur block'en met hoe ons ERP echt werkt.' Niet alles wat je hoort, maar de actiepunten.

2. 02

   Deel wat je gaat doen

   Zeg tegen je medewerker: 'Ik heb gehoord dat X lastig is. Dit ga ik aanpassen: Y. Donderdag kijken we hoe dat werkt.' Concreet en korte termijn.

3. 03

   Volg op

   Donderdag check je: 'Is dit beter?' Blijf niet steken in beloftes, maak ze waar.

4. 04

   Documenteer tiny wins

   Op dag 60 herinnert je medewerker zich nog wat hij/zij op dag 30 moeilijk vond en dat je het hebt gefixed. Dat bouwt vertrouwen.

Lastige situaties: wat als...

...het op dag 30 al duidelijk niet werkt?

Zeg het nu. Niet wachten tot dag 90. 'Dit klopt niet. Jij bent niet een match voor deze rol, of wij hebben je niet goed ingewerkt. Laten we samen kijken wat we doen.' Eerlijk is beter dan je gevoelens verbergen en hopen.

...het goed gaat en iemand is echt klaar?

Dan zeg je dat ook! 'Op dag 60 zie ik dat je echt kunt. Begeleiding kan minder, vertrouwen kan meer.' Mensen voelen wanneer je hen loslaat, dus zeg het.

...iemand zegt dat alles goed gaat, maar je ziet dat niet?

Dat is typisch. Veel mensen gaan op dag 30/60 niet alles zeggen, vooral niet wat lastig is. Ze willen niet als 'slow learner' gezien worden. Durf door te vragen: 'Wat zie ik dat je niet zegt?' Of 'waarover twijfel je in je hoofd?'

Veel gestelde vragen